Rzdfine.ru

РЖД Финанс
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Что делать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию

Что делать если работодатель заставляет уволиться по собственному желанию?

Иногда начальство может предпринять действия направленные на то, чтобы неугодный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию.
Как защитить себя от попыток работодателя заставить вас написать заявление по собственному желанию, предусмотрена ли ответственность за такое действие, читайте в материале ниже.

Что о принуждении к увольнению говорит закон

Рыночная экономика диктует свои правила, и собственники предприятий сами решают порой, как вести деятельность своей компании. Это не означает, между тем, что можно нарушать положения Трудового кодекса, других законодательных актов, в том числе в вопросах увольнения сотрудников. Даже нерадивого работника, откровенно игнорирующего выполнение функциональных обязанностей нельзя уволить сиюминутно, даже в случае наступления обстоятельств, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, таких как:

  • прекращение деятельности предприятия или штатные изменения, связанные с сокращением количества сотрудников;
  • невыполнение работником возложенных функций или несоответствие занимаемой должности;
  • прогулы, постоянные опоздания и другие грубые нарушения трудового распорядка.

Увольнение в случае закрытия производства или сокращение штата сотрудников предполагает выплату выходного пособия. Уволить сотрудника ранее установленных сроков ни один работодатель не может, поэтому некоторые работодатели подключают незаконные методы, принуждая человека к уходу по собственному желанию.

В некоторых случаях работодателя можно понять, ведь наблюдать за работой нерадивого сотрудника долгое время никто не хочет, но таков закон, нарушение которого предусматривают положения ст. 5.27 Кодекса РФ об админправонарушениях. Что касается уголовного преследования, наказанию подлежат работодатели, допустившие необоснованное увольнение беременной женщины или сотрудницы, у которой есть ребенок возрастом до 3-х лет (статья 145 УК РФ). Каким же образом принуждают сотрудников к увольнению, и можно ли этого избежать?

С чего начать?

Для начала стоит перебрать в голове все возможности вашего начальства воплотить свои угрозы в жизнь и отделить реальное принуждение к увольнению от пустых угроз. Чаще всего это происходит из-за неоформленных документов на отгул: если руководитель «отпустил» вас на словах, то это даст ему возможность зафиксировать прогул и использовать это как повод для увольнения.

В противовес можно предоставить записи, например, из поликлиники, если уход с работы был вызван проблемами со здоровьем. Важно сохранить все оригиналы подобных документов, ведь в случае эскалации дело может дойти до судебного разбирательства. Там эти доказательства сильно помогут склонить чашу весов в пользу истца, то есть вас.

Среди других возможностей уволить «по статье» числятся просрочки заданий, а также опоздания на работу. Даже если вы не были оштрафованы и начальник вас «простил», то это никак не повлияет на исход: при наличии соответствующей статьи в уставе предприятия сотрудника могут уволить.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

С точки зрения законодательства описывает принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что служащий, который подозревает руководителя в противоправных действиях, направленных на принудительное прекращение контракта, имеет возможность защиты личных прав и интересов в компетентных инстанциях.

Читать еще:  Сроки получения гражданства РФ

Так, к виновному лицу могут применяться следующие меры ответственности по административному законодательству:

  • максимальный штраф в 50 000 рублей, который удерживается с предприятия (юридического лица);
  • 1000 – 5000 штрафа с должностного лица, допустившего совершение противоправных действий;
  • запрет на занятие конкретной деятельностью на три года.

Существует также статья Уголовного кодекса, предусматривающая ответственность юридического лица. Но эта санкция применяется, только когда пострадавшим лицом выступает сотрудница, воспитывающая ребенка возрастом до трех лет. Наказание за принуждение к увольнению по УК РФ предусматривает штраф до 200 000 рублей или же обязательные работы максимальной продолжительностью в 360 часов.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Работодателю, в компании которого произошло незаконное увольнение или факт принуждения к увольнению, грозит административная и даже уголовная ответственность.

Если при проверке контролирующими органами будет доказана вина работодателя, то ему грозит административная ответственность (5.27 КоАП РФ):

  • Штраф от 1 до 5 тыс. рублей на должностное лицо и от 30 до 50 тыс. рублей на организацию.
  • При повторном нарушении штраф от 10 до 20 тыс. рублей на должностное лицо и от 50 до 70 тыс. рублей на организацию. Помимо этого запрет на ведение конкретного вида деятельности на срок от 1 до 3 лет.

Отдельно стоит обратить внимание на правонарушение по отношению к беременной сотруднице или сотруднице с ребенком младше 3 лет. В этом случае работодателю будет грозить уже уголовная ответственность. Штраф в этом случае будет достигать уже 200 тыс. рублей, либо в размере заработной платы за 18 месяцев.Также к работодателю может применяться наказание в виде обязательных работ на 360 часов.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

  • для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года. Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней. Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

  • штраф в размере до 200 тыс. руб.;
  • удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
  • обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Верховный суд вновь вступился за работника: при принуждении к увольнению добровольным увольнение не является

Уволенный по собственному желанию сотрудник подал исковое заявление с требованием восстановить его на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск был мотивирован тем, что увольнению предшествовало причинение ему работодателем телесных повреждений и временная утрата в связи с этим работоспособности. Более того, на сотрудника перед увольнением оказывалось и психологическое давление в виде оскорблений и насмешек. Работодателем и некоторыми коллегами также чинились препятствия к исполнению работником своих должностных обязанностей, что все вместе создавало для него невыносимые условия труда.

Читать еще:  Установление сервитута на земельный участок по соглашению

Как пояснял истец составление заявления по собственному желанию не было его свободным волеизъявлением – этому предшествовало принуждение к увольнению. Тем не менее, причиной прекращения трудовых отношений работодатель, в соответствии с п.3 ч. 1 ст.77 ТК РФ, работодатель указал как увольнение по инициативе сотрудника.

Кроме того, истец попросил суд изменить формулировку основания увольнения – на п.13 ч.1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных настоящим Кодексом , иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности), восстановить на работе, взыскать зарплату за период вынужденного прогула в размере 125,5 тыс. руб., а также компенсацию морального вреда – 60 тыс. руб.

Во время рассмотрения дела в суде первой инстанции истец отказался от изменения формулировки основания увольнения.

Районный суд отказал в удовлетворении исковых требований, поскольку факт принуждения к увольнению установлен не был. Апелляционный суд оставил решение предыдущей инстанции без изменений. Верховный суд в свою очередь, куда обратился работник, определил данные выводы как несоответствующие нормам материального и процессуального права.

Принуждение к увольнению, драка, психологическое давление и фальсификация

Верховный суд, изучив материалы дела, восстановил картину, как развивался конфликт работника и работодателя. В июле 2018 года между сотрудником, который работал в должности инженера, и его непосредственным руководителем произошел конфликт: руководитель сделал замечание о несоблюдении чистоты на рабочем месте. Произошла драка, в результате которой истец получил ушиб грудного отдела позвоночника и сотрясение головного мозга.

Руководителю – штраф в 5 тысяч, пострадавшему сотруднику – вынужденное увольнение

Работодатель составил акт о несчастном случае на производстве, в качестве причины которого указал нарушения участниками конфликта трудовой дисциплины, а также правил внутреннего трудового распорядка. Материалы расследования несчастного случая отправил в региональное отделение ФСС РФ. Однако учреждение не признало случай страховым.

Истец же свою очередь обратился в межмуниципальный отдел МВД с заявлением о привлечении к ответственности его непосредственного руководителя, который нанес ему телесные повреждения. Участковый не нашел в действиях руководителя признаков состава преступления и вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела. Мировой судья признал руководителя виновным в совершении административного правонарушения (ст. 6.1.1 КоАП РФ) с наказанием в виде штрафа – 5 тыс. руб.

Читать еще:  Можно ли получить одновременно выплату по каско

Доказательства истца: от врачебной комиссии до проверки ГТИ

Из-за полученных травм истец был вынужден неоднократно пройти стационарное лечение, в том числе на дневном стационаре. Кроме того, после травмы трудовые возможности инженера ограничивали предписания врачей: нельзя выполнять работы, связанные с физическими нагрузками, вынужденной статичной позой, а также пребыванием в положении сидя или стоя до шести часов и переохлаждением. Такие рекомендации комиссии государственного бюджетного учреждения здравоохранения подтверждала соответствующая справка.

После подачи заявления на увольнение истец также обратился в Государственную инспекцию: он просил инициировать проверку предприятия, а именно расследовать случившееся происшествие, давление руководства, отобрание мобильного телефона и принуждения подписать изменения в должностную инструкцию. В результате проверки ГТИ нашла подтверждения не только перечисленным, но и другим нарушениям.

Выводы Верховного суда: предыдущие инстанции упустили главное

Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно только в случае, если он подает заявление об увольнении добровольно. Если же истец при подписании документа испытывал давление со стороны работодателя, он должен доказать данный факт (подпункт “а”, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Коллегия Верховного Суда, как и в прошлом случае, установила, что предыдущими судебными инстанциями данное нормативное положение применялись неправильно, а также не были соблюдены требования процессуального права к доказыванию и доказательствам, принуждение к увольнению в должной мере не исследовалось.

Во время рассмотрения дела каждая сторона судебного спора должна доказать обстоятельства, которые являются основаниями требований или возражений (ст. 56, ГПК). Какие обстоятельства, приведенные в рамках рассматриваемого дела, являются юридически значимыми, определяет суд.

Верховный суд в качестве таких обстоятельств обозначил следующие.

  • Являлись ли действия истца при подаче заявления на увольнение по собственному желанию добровольными с учетом приведенных фактов о давлении на сотрудника со стороны работодателя.
  • Выясняли ли руководители предприятия причины подачи заявления об увольнении с учетом конфликта между начальником и подчиненным.
  • Разъяснял ли работодатель последствия подачи заявления об увольнении по инициативе работника.

Верховный суд заключил, что при рассмотрении спора суды предыдущих инстанций ограничились формальным указанием на то, что доводы истца являются необоснованными. Также во время заседаний не были установлены обстоятельства, которые предшествовали написанию истцом заявления об увольнении. Кроме того, не была дана оценка конфликтной ситуации, в результате которой в отношении руководителя истца было возбуждено дело об административном правонарушении.

Соответственно, Верховный суд постановил отменить решение предыдущей инстанции и направить дело на новое рассмотрение.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector