Rzdfine.ru

РЖД Финанс
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Обязательное участие профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

В статье 82 ТК России определены случаи и виды участия выборных органов первичных профсоюзных организаций (ППО) в ходе решения спорных вопросов, которые касаются прекращения действия трудового договора, инициированного стороной работодателя.

Предполагается участие такой структуры в случаях:

  • если работодателем вынесено решение о проведении сокращения штата, а в результате — расторжения договоров с сотрудниками;
  • в случае решения об увольнении сотрудников — членов профсоюзной ячейки, по причинам, которые упомянуты в части 1 пункте 2,3,5 статьи 81 Трудового кодекса;
  • в случае назначения аттестационных мероприятий, которые могут стать причиной увольнения сотрудника.

Когда профсоюз уведомляют, а когда запрашивают его мнение

Если планируют сократить сотрудников, которые не являются членами профоргана, то о таком намерении орган нужно просто уведомить (по аналогии со службой занятости). Запретить проводить увольнение профсоюз в данной ситуации не может. Только проследить за тем, чтобы все было выполнено в рамках трудового законодательства, а уволенные получили все причитающиеся им гарантии и компенсации.

Если работодатель собирается увольнять членов профсоюза, то на это нужно просить одобрение от этой организации. В ответ профорган предоставляет ответ — мотивированное мнение профсоюза. Причем мнение это может быть как положительным, так и отрицательным. Однако, обязательно обоснованным, с приведением причин, почему, например, именно этих людей увольнять нельзя (а не просто отказ одобрить сокращение).

Выдавая мнение, профорган должен уложиться в определенный срок: 7 дней с даты получения запроса.

  • ответ от профоргана не поступил в установленный срок;
  • ответ поступил, но в нем не изложено обоснованное мнение.

О нюансах увольнения сотрудников, не просто входящих в профсоюз, а занимающих в нем руководящие должности, и о сроках направления уведомлений мы рассказали в этой статье.

Если первичной профорганизации нет – запрашивать и спрашивать никого не нужно.

Профсоюз как инструмент защиты прав служащих

Если рассуждать очень грубо, то каждое предприятие состоит из двух субъектов: работодателя и наемных работников. Первый нанимает персонал, ставя перед ним конкретную задачу. Его основная цель — добиться максимальной прибыльности предприятия. А для этого руководитель иногда прибегает ко всевозможным способам снижения заработной платы своих сотрудников. Иногда менеджеры злоупотребляют своими полномочиями, устанавливая разные непредусмотренные договором штрафы и хитрые системы оплаты труда. Некоторые работодатели вообще наглеют, заставляя сотрудников выходить в выходные или заниматься делами, которые не входят в их обязанности.

Работники в таких случаях могут добиться решения своих проблем, обращаясь в профсоюз, в котором, объединенные одним интересом, участники помогают друг другу, причем весьма эффективно .

профсоюз взносы

Порядок сокращения кадров

Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.

Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:

  • перечень сокращаемых штатных позиций;
  • порядок оптимизации, ответственные, сроки;
  • состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.

Приказ о сокращении штата

Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).

Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен. При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК). Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:

  • квалификационных данных;
  • сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
  • показателей премирования и их выполнения;
  • трудовой дисциплины и пр.

Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):

  • семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
  • в семье которых нет других работающих членов;
  • получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
  • инвалидам боевых действий и ВОВ;
  • повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
  • специально указанным в коллективном договоре.

На что еще обратить внимание:

  1. Сотрудников до 18 лет увольняют только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
  2. Членов профсоюза — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК).
  3. Не увольняйте работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).

Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:

  • абсолютно все увольняемые;
  • в установленный законом срок.

Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:

  • зачитайте вслух;
  • составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.

Особенности уведомления некоторых категорий:

  1. Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
  2. Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
  3. Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.
Читать еще:  Страховая мало заплатила по ОСАГО

Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).

Уведомление об увольнении

Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).

Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).

Шаг 6. Уведомляйте профсоюз и центр занятости. Профсоюз и региональный центр занятости оповещаются за два месяца (ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032 от 19.04.1991). Регионы самостоятельно разрабатывают формы таких уведомлений.

Весь процесс увольнения тщательно задокументируйте (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК).

Шаг 7. Вовремя, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Используйте:

  • формы №Т-8 или №Т-8а;
  • форму, утвержденную в организации.

Ознакомьте с ним увольняемого или составьте акт об отказе.

Шаг 8. Оформите все необходимые документы: записку для расчета, запись в личную карточку и трудовую книжку (или форму СТД-Р), сведения о доходах и начисленных и уплаченных страховых взносах.

Шаг 9. Полностью рассчитайтесь с работником, выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:

  • удостоверение личности;
  • оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения (если она на руках).

Пособие за третий месяц получить сложнее:

  • в двухнедельный срок после увольнения необходимо получить статус безработного;
  • быть нетрудоустроенным в течение третьего месяца после увольнения;
  • предоставить работодателю решение службы занятости о проведении выплаты.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК пособие за третий месяц сохраняется в «исключительных случаях». Конституционный Суд РФ в определении №2214-О от 29.11.2012 указал, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, — он вправе обжаловать его в судебном порядке. Для назначения третьей выплаты наличия формальных признаков недостаточно, а трудовое законодательство не конкретизирует признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п. 15 Обзора №2 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017, определениями СК по гражданским делам Верховного Суда РФ №69-КГ17-21 от 20.11.2017, №69-КГ17-12 от 17.06.2017, №69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам занятости рекомендовано в качестве обстоятельств, делающих случай исключительным, учитывать:

  • социальную незащищенность уволенного;
  • отсутствие средств к существованию у него и членов семьи;
  • тяжелую болезнь;
  • наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное.

Есть особенности для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям:

  • выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).

В исключительных случаях заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

Законодательно обоснованный алгоритм действий при сокращении штата работников выглядит следующим образом.

Алгоритм по сокращению штата

В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как отозвать сокращение должности на предприятии, — этапы аналогичны, но используются несколько в ином порядке:

  • издается приказ, отменяющий ранее изданный (если было решение коллегиального органа, понадобится и оно);
  • под роспись извещаются сотрудники;
  • информация направляется в службу занятости и профсоюз.

Подробности

Деятельность профсоюзов

В таких ситуациях, как вышеописанная, и нужен профсоюз. Он состоит из определенных сотрудников, частично снимая правовые обязанности с каждого из работников, перекладывает их на себя. Суть профсоюза в защите прав его членов в случае их нарушения, а также для поддержки их интересов. Профсоюзный билет — документ, который подтверждает членство.

Работодатель может легко уволить обычного работника, а вот состоящего в профсоюзе скорее всего не посмеет. Сотрудники создают профильные организации для того, чтобы добиваться справедливости по отношению к себе и восстанавливать свои права. В том случае, если сотрудник не является членом профсоюза, то при возникновении сложностей ему придется самому ходить по всяческим инстанциям, добиваясь справедливости. При этом его шансы закончить дело успешно, очень малы.

Защита прав работников

СПРАВКА! Если же сотрудник состоит в профсоюзе, то организационными вопросами занимается его председатель, который также часто выступает парламентарием в переговорах с директором предприятия.

После этого стало понятно, что же такое профсоюз и для чего он нужен. Тем не менее, среди работников и работодателей бытует мнение, что сложно дождаться помощи от профсоюза и все дела все равно заканчиваются в пользу работодателя. Но это не так, есть много примеров, когда хорошо организованные профсоюзы добивались выполнения требований. Именно с такими профсоюзами вынуждены считаться работодатели. Но для этого каждый работник, вступающий в данную организацию, должен активно участвовать в его жизни.

Защита прав работников

Грубо говоря, любое предприятие имеет в своем составе два субъекта — работодатель и наемные сотрудники. Руководство нанимает работников, при этом ставя перед ними определенную задачу. Главной целью работодателя является получение максимальной прибыли. Чтобы добиться этой цели, руководство может прибегать к различным способам существенного уменьшения зарплаты своего персонала. Бывает, что менеджеры устанавливают хитрые системы оплаты труда и различные штрафы, непредусмотренные договором. Тем самым, управленцы злоупотребляют своими полномочиями. Бывает, что директора вынуждают своих подчиненных выходить на работу в их законные выходные или выполнять дела, не входящие в их обязанности.

Читать еще:  Платежное поручение с отметкой банка

В таких сложных случаях сотрудники имеют право обратиться в профсоюз. Работа профсоюза заключается в решении проблем его членов. В нем все участники довольно эффективно помогают друг другу, так как объединены одним интересом.

Отсутствие пользы профсоюзов

Хоть у профсоюзов и есть много преимуществ, но все же многие сотрудники не понимают, зачем туда вступать. Нужно сказать, что далеко не все профсоюзы так хороши. Есть и такие, которые не помогают сотрудникам, вступившим к ним, поэтому пользы от них нет абсолютно никакой. Как это не печально, но на сегодняшний день таких профсоюзов стало очень много.

СПРАВКА! Наиболее часто создаются профсоюзы студентов и работников образования, не оказывающие никакой юридической и практической помощи.

Обычно у этих профсоюзов нет полномочий и достаточного количества ресурсов для ведения такого рода деятельности. Многие участники данных организаций в таком случае задаются вопросом, чем же занимается председатель такого профсоюза. Однако, они все же иногда предлагают путевки в санаторий со скидкой или новогодние подарки. Довольно часто руководство таких профсоюзов предоставляет дополнительные поощрения и льготы своим приближенным. Но платить то за профсоюзный билет приходится всем, поэтому по факту пользы от деятельности такой организаций практически нет. В больших профсоюзах состоит очень много сотрудников и за каждого из них поступают отчисления. Конечно, за одного это небольшие деньги, а вот общая сумма перевода достаточно внушительна.

Отношение работодателей к профсоюзам

Большинство работодателей не желают делать отчисления в профсоюз для того, чтобы присоединиться к нему, потому что думают, что профсоюз будет только мешать. На самом деле, напротив, данные сообщества заинтересованы в стабильности деятельности компании. По факту, профсоюз является для работодателей социальным партнером, оказывающим помощь при появлении социальных или производственных проблем у работников предприятия.

Преимущества вступления в профсоюз для работников

Член профсоюза обзаводится правом:

Деятельность профсоюзов

— бесплатного получения юридической помощи по связанным с его работой вопросами;

— получения социальных и экономических льгот и норм, предусмотренных коллективным договором или указанным в законодательстве;

— получения профессиональной защитой в случае применения к нему неправомерных и несправедливых действий, вплоть до увольнения;

— получения правовой защиты в суде от профсоюза;

— получения помощи специалистов профсоюза по вопросам своевременной выплаты зарплаты и размера оплаты;

— защиты интересов по улучшению условий труда на рабочем месте;

— дополнительного страхования от вероятности получения травм на производстве;

— бесплатного пользования культурным и спортивным инвентарем;

— получения путевки на отдых по льготам.

СПРАВКА! Сотрудники должны понимать, что не являясь членами профсоюза, они лишаются его помощи. Получается, что они остаются наедине со своим работодателем и при нарушении им какого-либо пункта договора, сотруднику придется самостоятельно добиваться справедливости.

Польза профсоюзного билета

Основные преимущества профсоюзного билета заключаются в:

— поддержке компетентного органа во время решения социальных и личных вопросов сотрудников;

— получении работодателем партнера для того, чтобы вместе достигать лучших производственных результатов и воспитывать в работниках трудовую дисциплину;

— получении помощи при появлении вопросов, касающихся охраны труда или трудовой дисциплины.

Каждый предприниматель, думающий наперед, должен проявлять интерес к деятельности профсоюза, который поможет контролировать охрану труда и будет обеспечивать безопасные условия работы.

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Деловая среда

Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.

Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы. Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами. Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.

12 пороков управленцев в работе с командой

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Определяя круг сотрудников, которых стоит удержать и мотивировать к плодотворному труду, необходимо условно разделить коллектив на «основной персонал» и «вспомогательный». В любом коллективе есть работники, напрямую влияющие на эффективность работы фирмы, ее прибыль и развитие. Быстро найти замену таким сотрудникам, при их уходе, сложно. Но есть и те, отсутствие которых мало влияет на производительность компании в целом,и нанять специалистов такого же уровня гораздо проще.

Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.

Читать еще:  Увольнение сотрудника полиции за совершение проступка порочащего честь и достоинство

Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:

менеджеры по продажам;

Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.

Лидерство и формирование команд

Лидерство и формирование команд

Удержать сотрудника, собирающегося увольняться, достаточно сложно. Ведь поданное заявление об увольнении говорит о том, что человек уже сделал выбор и вероятнее всего нашел альтернативу имеющемуся месту работы. И вам, как работодателю, который все же хочет удержать ценный кадр, придется предложить лучшие условия, что не всегда возможно. Поэтому предпринимать меры следует заблаговременно. Лучше, чтобы эти меры были системными. В противном случае, если условия труда и атмосфера в коллективе среди сотрудников будет негативной, вы можете столкнуться с массовыми увольнениями.

Массовые увольнения опасны для жизнедеятельности компании. При потере большого количества кадров, даже быстро заменяемых, все равно понадобится время на адаптацию и обучение новых сотрудников. В этот момент бизнес может функционировать не полноценно и это вероятно скажется и на прибыли и на репутации.

Причины утечки кадров

Если процесс массового увольнения уже начался, и сотрудники один за другим уходят, это говорит о неэффективной системе стимулирования и мотивирования сотрудников. А значит стоит обратить на это особое внимание. Причинами того, что специалист решил уйти с привычного места работы, могут служить:

низкая заработная плата;

продолжительный или ненормированный рабочий день;

отсутствие социальных гарантий;

плохие бытовые условия труда;

негативная атмосфера в коллективе;

предвзятое отношение руководства;

неоцененность результатов труда;

отсутствие карьерного роста.

В зависимости от причин увольнения действия работодателя для удержания работника внутри коллектива будут отличаться.

7 уроков, как создать и удержать команду

7 уроков, как создать и удержать команду

Что собой представляет система мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников по сути — это совокупность условий труда.Если подойти к созданию системы мотивации комплексно, вы не только избежите утечки ключевых кадров, но и простимулируете работников повышать свое профессиональное мастерство. При создании системы стимулирования необходимо охватить основные факторы, влияющие на выбор сотрудника при определении места работы:

уровень заработной платы;

дополнительное материальное поощрение;

технические и бытовые условия труда;

продолжительность рабочего дня;

профессиональный и карьерный рост.

Эти факторы и создают системный подход к созданию системы мотивации сотрудников. Их можно условно разделить на материальные и нематериальные. Однако только комплексное использование этих инструментов может удержать сотрудников на долгие годы в коллективе фирмы.

6 принципов нормальной системы мотивации

6 принципов нормальной системы мотивации

Инструменты материального стимулирования

К инструментам материальной мотивации относятся все действия работодателя так или иначе связанные с выплатой финансовых средств сотруднику или предоставления условий для их экономии.

Зарплата и поощрения

Заработная плата — основной фактор, который может повлиять на решение сотрудника оставаться на текущем месте работы или искать другое. Самый простой способ использовать этот инструмент — установить оклады выше средних по рынку. Другой способ, более сложный, разработать систему постепенного повышения оклада при соблюдении сотрудников определенных условий.

Дополнительным материальным стимулированием может служить система начисления премиальных, бонусов, или корпоративные скидки, льготы. Важно, чтобы дополнительное стимулирование было соизмеримо с результатами труда. Денежные вознаграждения должны начисляться по определенной системе, прозрачной и понятной. Сотрудник должен иметь возможность планировать свой заработок и нацеливаться на определенный результат.

Социальные гарантии и льготы

Социальные гарантии и выплата «белой» заработной платы привлекают сотрудников и могут стать одним из главных критериев при выборе места работы или ее смене. Многие люди участвуют в кредитных проектах (потребительские кредиты, ипотеки и проч.), которые требуют подтверждений наличия отчислений в бюджет, да и о пенсии благоразумные люди думают заранее.

Использование льгот на продукцию или услуги компании, в которой работают люди, также достаточно эффективный метод материального стимулирования. Например, возможность приобрести путевки со скидкой для сотрудников туристической компании или возможность получить путевку в подарок за высокие результаты труда. Льготы могут быть как постоянными (для всех сотрудников) или частными (в виде поощрения за высокие показатели).

Необходимость профсоюзного объединения

Эффективность деятельности профсоюза заключается в работе по повышению уровня социальной защищенности работников.

Профсоюз формирует активную творческую личность, которая имеет колоссальный опыт работы с людьми и способна оперативно справляться с поставленной задачей. Конструктивное взаимодействие работодателя с профсоюзами по различным вопросам, укрепляет позиции работодателя в коллективе. Обеспечивает дисциплинированность руководителя, содействует соблюдению требований законодательства о комфортных трудовых условиях.

А сами работники, когда сделают свой выбор в пользу профсоюза, будут уверены, что защита у них есть. Для этого необходима слаженная работа коллектива, солидарность в вопросах труда и отдыха.

Поэтому, необходимо иметь активную жизненную позицию, проявить инициативу, найти единомышленников и постараться улучшить жизнь на предприятии. Ведь чем больше людей объединиться в движение за достойный труд, тем сильнее будет профсоюз.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector