Rzdfine.ru

РЖД Финанс
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Нарушение условий трудового договора работником или работодателем

Согласно трудовому договору, работник обязываться выполнять определенную этим договором трудовую функцию, а также неукоснительно следовать тем правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у данного работодателя.

Трудовой договор нарушить обязанности работника

К расторжению трудового договора и увольнению работника могут привести следующее действия:

  1. Отказ выполнения работником своих трудовых обязанностей (неоднократное) и получение им дисциплинарных взысканий.
  2. Грубых нарушений трудовых обязанностей:
  • прогулов
  • появления на рабочем месте в состоянии токсического опьянения (алкогольного, наркотического или иного)
  • разглашения тайн (служебных, государственных, коммерческих), ставших известных известны работнику во время его трудовой деятельности
  • разглашения персональных личных данных других работников
  • умышленного хищения чужого имущества, его растраты, уничтожения или повреждения
  • нарушение правил безопасности труда, которое привело к несчастному случаю, катастрофе или аварии (или стало угрозой этих последствий).
  1. Нарушение правил предприятия при обслуживании товарных или денежных ценностей, давших основание для утраты доверия работодателя.
  2. Аморальное поведение.
  3. Предоставление ложных данных и подложных документов для заключения трудового договора.

Юридическая помощь по трудовому договору

Консультация в офисе и по телефону

Помощь адвоката. Стаж 18 лет по трудовому договору!

Работаем в период карантина 2021 года! Звоните.

6 самых распространенных ошибок при заключении трудового договора

6 самых распространенных ошибок при заключении трудового договора трудовой договор Трудовое законодательство заработная плата

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. При заключении трудового договора, работодатель обязуется предоставить сотруднику работу, условия труда и заработную плату. А работник обязуется выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. (см. ТК РФ, Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора)

При составлении трудового договора работодатель допускает ошибки. Это бывает часто, несмотря на то, что нормы трудового законодательства почти не меняются. Рассмотрим 6 самых распространенных ошибок.

1. Ошибка в наименовании компании – места работы

Чаще всего ошибки встречаются в крупных компаниях со сложной сетью филиалов. Если работник приходит на работу в филиал, именно его необходимо отразить в наименовании места работы. Сменилось название, например, в результате реорганизации? Это должно отразиться в трудовом договоре. Сотрудник кадровой службы может оформить это дополнительным соглашением.

2. Ошибка в указании условий оплаты

Вместо описания размера оклада, ставки и структура зарплаты работника в трудовом договоре только отсылка к внутреннему документу компании.

3. Ошибка в описании обязанностей работника

Они описаны размыто и не конкретно. Это значит, что в трудовом договоре отсутствует одно (или несколько) этих характеристик: должность, позиция, квалификация, вид работ, порученный сотруднику.

4. Ошибка в должности

Должность, на которую принимают работника, расходится с формулировкой в штатном расписании. Формулировки в штатном расписании и трудовых договорах с сотрудниками должны быть согласованы друг с другом.

Если компания принимает человека на новую должность, которой еще нет в штатном расписании, внести эту позицию необходимо и в этот документ.

Если компания набирает сотрудников на одну и ту же позицию (например, оператор колл-центра), то их трудовые договоры должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда.

5. Ошибка в описании условий премирования

Трудовой договор должен описывать условия, при которых работник вправе рассчитывать на премию, а также ее периодичность.

6. Ошибка в указании штрафов

Штрафование сотрудников — это серьезное нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ не содержит такого вида санкции как штраф. Только предупреждение, выговор или увольнение. Отсюда вывод: в трудовом договоре такого пункта быть не может.

Минусы

Здесь все зависит от того, было ли хоть что-нибудь «бумажное», что может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на означенной должности , да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет совестливый и порядочный работодатель отказываться от принятия на себя официальной ответственности).

Но даже предположим. примут у вас иск — как доказывать будете? Даже адвокат в данном случае не сможет помочь.

Непонятно, на какие «плюсы» рассчитывают кандидаты?

  • увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
  • невыдача или задержка зарплаты;
  • отсутствие страховых взносов;
  • неоформление в трудовую книжку — в стаж проделанная работа не войдет.

Как видно, из предложенного списка вообще нет ничего, что могло бы хотя бы косвенно сойти за преимущество. Нередко работодатели заманивают кандидатов большим окладом.

Но опять же -кто поручится, что они вам его выплатят? А если дойдет до суда? Опять работник не в выигрыше — самостоятельно такой спор выиграть почти невозможно, а адвокат попросит платы за свои услуги.

Что делать, если риск наступил?

Если компания или индивидуальный предприниматель все-таки нарушают нормы ТК РФ и уклоняются от заключения трудового соглашения, об этом нарушении не следует знать всему коллективу или проверяющим инстанциям.

При попытках Работника пожаловаться в Госинспекцию труда или Прокуратуру, с ним лучше договориться мирным путем. Для этого Работодателю придется выбрать один из вариантов поведения:

  • подписать контракт;
  • объяснить сотруднику причины его неоформления и предложить сменить работу.

Даже при отсутствии оформленного соглашения, Работодателю не следует пренебрегать основными гарантиями режима труда и отдыха работающего лица и выплачивать ему оговоренную зарплату. В этом случае у госорганов не будет иных оснований для привлечения работодателя к ответственности по КоАП РФ (за невыплату зарплаты, несоблюдение рабочего расписания и т.д.).

Если правонарушение уже выявлено инспекцией, Работодателю следует немедленно его устранить. Факт принятия сотрудника на работу можно будет использовать в качестве доказательства малозначительности совершенного Работодателем деяния.

На практике, должностные лица Трудовой инспекции редко идут на уступки и закрывают дело. Поэтому, при вынесении постановления о привлечении к ответственности, его необходимо обжаловать в районный суд по месту нахождения госоргана. Подать жалобу необходимо в течение 10 календарных дней с даты получения постановления. В ней необходимо указать:

  • наименование и реквизиты обжалуемого акта
  • информацию о протоколах и иных документах по делу;
  • обстоятельства уклонения от оформления трудового договора;
  • смягчающие факторы (совершение впервые, прекращение нарушения, компенсация Работнику вреда, который мог у него возникнуть в связи с не заключением соглашения и т.п).

Несмотря на то, что при повторном уклонении от оформления договора должностные лица могут быть дисквалифицированы, у привлекаемого к ответственности всегда есть возможность просить суд отменить наказание по его малозначительности (на основании ст. 2.9 КоАП РФ). И если суд признает причины неоформления трудового договора уважительными, к Работодателю не будет применено никакое наказание.

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
  • данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
  • данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
  • место и дата заключения соглашения.
Читать еще:  Порядок проведения авто экспертиза после ДТП

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

  • Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
  • Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

  • О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
  • Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
  • Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения

Работник без договора: ВС пояснил, как доказать трудовые отношения

Если сотрудник хочет взыскать долги по зарплате, но работал без официального оформления – ему может быть сложно доказать трудовые отношения. Суды, в основном на уровне первой инстанции, очень загружены, признает старший юрист Дювернуа Лигал Дювернуа Лигал Региональный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Банкротство (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения 2 место По выручке 3 место По количеству юристов Профайл компании × Анна Сенаторова. К ним поступает много исков из трудовых отношений. Поэтому суды часто спешат, проявляют излишний формализм и перекладывают бремя доказывания на работника, делится Сенаторова. Как на самом деле правильно рассматривать подобные споры, рассказал Верховный суд в одном из недавних дел.

Нет документов – виноват работодатель

В нем Егор Турбин* хотел подтвердить трудовые отношения с «МДК Юг». Он настаивал, что работал на эту компанию торговым представителем в Ялте с окладом в 20 000 руб. почти год – с 23 июля 2015 года по 20 июня 2016-го. У Турбина был планшет с программой для работы с клиентами, зарплату ему передавали водители «МДК Юг», которые доставляли товары в Ялту. В июне 2016-го ему якобы позвонили и сказали, что он уволен, но сотрудник уверял, что не давал к этому повода и сам не хотел уходить.

Поэтому Турбин подал в суд на «МДК Юг» и потребовал 71 686 руб. долгов по зарплате и отпускным, 70 000 руб. компенсации материального и морального ущерба. К иску он приложил маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги. Он перечислил свидетелей, своих коллег, которые могли подтвердить, что истец тоже работал на «МДК Юг».

Читать еще:  ПДД для инвалидов в 2022 году

Верховный суд: суды должны разбираться, договорилась ли фирма с работником насчет работы, подчинялся ли он трудовому распорядку, выполнял ли обязанности, получал ли зарплату.

Один из свидетелей явился в заседание и подтвердил основания иска, но это не убедило Центральный районный суд Симферополя. Он отказался дать Турбину время, чтобы вызвать других свидетелей, и отклонил его требования. По мнению райсуда, факт отношений должен доказывать работник. Но Турбин не подтвердил, что обращался к ответчику за трудовым договором или расписывался в зарплатных ведомостях. Райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки и распечатки с имейла, потому что они не были заверены. Это решение поддержал Верховный суд Крыма.

Но с ним не согласилась кассация. Верховный суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были установить, договорилась ли фирма с Турбиным по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату. Вместо этого два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факта трудовых отношений, отмечается в определении № 127-КП8-17. А райсуд отказался отложить заседание для вызова свидетелей, но не объяснил, почему их показания не подтвердят заявлений истца.

Две инстанции решили, что трудовых отношений нет, потому что они не оформлены документально. Однако они презюмируются, «если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя», напомнил положения ТК Верховный суд. А если нет документов, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, указала «тройка» под председательством Людмилы Пчелинцевой. В итоге дело отправилось на новое рассмотрение в районный суд.

Трудовой договор из воздуха: чем подтвердить

Если работник не получает подписанный трудовой договор больше трех дней – скорее всего, он не получит его никогда, утверждает Сенаторова. По ее словам, ситуацию усугубляют сами сотрудники, которые не хотят оформляться по разным причинам и беспокоить работодателя. Положение работника незавидное еще и потому, что большая часть доказательств трудовых отношений обычно находится у работодателя, добавляет Елена Мамонова из группы правовых компаний INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) Региональный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . Вывод один: человеку надо занимать активную позицию заранее и не дожидаться проблем, заявляет Сенаторова.

Чтобы доказать трудовые отношения, недостаточно подтвердить, что работодатель допустил человека к работе, говорит Руслан Маннапов из Ильяшев и Партнеры Ильяшев и Партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × . По его словам, нужно ответить на ряд вопросов:

  • Каким образом сотрудника допустили к работе?
  • С кем человек договорился о работе, кто давал поручения? Если это был не руководитель – были ли у него полномочия?
  • Где человек трудился?
  • Предоставляли ли ему рабочее место, давали оборудование, спецодежду и т. п.?
  • Подчинялся ли сотрудник внутреннему распорядку?
  • Получал ли он заработную плату систематически?

Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы – это, например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов, акты передачи спецодежды, перечисляет Мамонова. Пригодятся СМС и переписка по электронной почте. Их надо заверять у нотариуса, предупреждает Мамонова: Турбин забыл это сделать, поэтому суды не приняли распечатки с имейла.

Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат? Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок? Когда ждать отпуск по графику отпусков?

В одном из дел хорошим доказательством стала распечатка считывающего устройства для карточек при входе на работу, делится опытом ведущий юрист ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции Профайл компании × Ева Тимофеева.

Записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства, утверждает Сенаторова: может оказаться, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник уполномочен представлять работодателя. К тому же записи будут оспариваться, потребуется экспертиза, а это долго и дорого, объясняет Сенаторова.

Причины отказов и проблема свидетелей

Нередко суды отказывают в признании трудовых отношений, потому что речь может идти о гражданско-правовом договоре в устной форме [это разовая/эпизодическая работа, которая имеет определенный конечный результат – «Право.ru»]. По этой причине исполнитель может знать изнутри, как устроена работа в организации, отмечает Тимофеева.

Примером может служить дело № 33-6109/2018, в котором Дмитрий Коробов* обратился с иском на 7 млн руб. к ООО «Интер-Юг». Коробов утверждал, что трудился там заместителем генерального директора с окладом в 200 000 руб., требовал взыскать долг по зарплате, а также порядка 1 млн руб. компенсации неиспользованного отпуска и морального вреда. Оба экземпляра трудового договора, по словам истца, остались у работодателя. Коробов утверждал, что встречался с работодателем вне офиса, без постоянного рабочего места, и выполнял его поручения. Свои требования он подтвердил рабочей перепиской с контрагентами, нотариальной доверенностью от фирмы и словами свидетеля, который сейчас работает в другом месте. Но две инстанции отказались признавать трудовые отношения (на этапе апелляции в Ставропольском крайсуде истец отказался от денежных требований). Коробов выполнял разовые поручения, ему не определили ни режим, ни место работы – а значит, речь идет о гражданско-правовом договоре, решили суды. Они критически отнеслись к показаниям свидетеля: если он видел, как человек общается с директором компании, это еще не говорит о трудовых отношениях.

Показания свидетелей могут быть ценны, если у истца нет письменных и вещественных доказательств, говорит Мамонова из «Интеллект-С». Но есть нюансы.

Если свидетели – официально трудоустроенные работники, то далеко не каждый согласится дать показания против работодателя. И даже если он решится, не исключено, что на него будут влиять или даже давить, чтобы он изменил показания.

В отличие от дела Коробова столяру Геннадию Максимову удалось доказать, что он полгода работал в компании «Гулливер» именно по трудовому договору (дело № 33-2210/2018). Выступая в суде как свидетели, двое сотрудников этой компании подтвердили, что видели Максимова на рабочем месте. При этом они уверяли, что он был подрядчиком. Но ВС Хакасии отнесся к последнему утверждению «критически», потому что оно противоречило другим доказательствам в деле: свидетели подтвердили, что Максимова допустили к работе с ведома компании, а выплата части зарплаты подтверждалась письменными доказательствами. Таким образом, апелляция отказалась признать отношения гражданско-правовыми, на чем настаивал директор «Гулливера». Обязанность работодателя – доказать свои утверждения, но он этого не сделал, объяснила апелляция.

Борьба с работодателем: Как действовать, если штрафуют и удерживают зарплату

<p>Фото © Shutterstock</p>

Москвич Александр работал мастером-консультантом в одном из крупных строймаркетов более семи лет. А в начале этого года директор сообщил ему, что так как их магазин не выполняет плановые показатели, то и годовых премий, скорее всего, не будет, а, предположительно, через три-четыре месяца ставка Александра вообще подлежит сокращению, но для молодого человека есть вариант сохранить свою зарплату, если тот подпишет новое трудовое соглашение с другим юрлицом. И хотя по документам Александр будет числиться работником склада, расположенного более чем в 100 километрах от Москвы, но по факту он сохранит свой доход и сможет выполнять ту же работу, что и раньше. Молодого человека данное предложение начальства насторожило, и он запросил предложенный договор для прочтения. Александр сразу же увидел, что в документе речь шла о ставке на 20% меньше, чем та, которая указана в его действующем трудовом договоре. На это директор сказал, что такое снижение будет формальным, а в реальности всё будет компенсировано премиальными выплатами, сумма которых, так же как и оклад, тоже указана в договоре с новым юрлицом. Александр с предложением начальства согласился, но только с условием, что в новый договор будет включено положение, согласно которому в случае, если любая из сторон заявит о желании прекратить трудовые отношения, работодатель обязуется предоставить полный расчёт на следующий рабочий день после написания Александром заявления об увольнении.

Читать еще:  Платить ли зарплату директору

Кабмин разработал новые правила начисления зарплат медикам

Данное требование молодого человека было удовлетворено, после чего он подписал новый договор и на время забыл о ситуации, пока в начале августа Александра не вызвали в кадровую службу и не объявили, что ему придётся выбирать: или подписать ещё одно соглашение, которым предусмотрено снижение оплаты ещё на 10%, или переводиться на работу именно на складе, который расположен в другом городе. Александр возражал против обоих вариантов и тут же написал заявление об увольнении. Однако кадровик ему сказал, что, несмотря на заявление, молодому человеку всё равно придётся отрабатывать две недели, предусмотренные законом, и договор с пунктом о том, что расчёт положен на следующий день, тут не поможет.

Фото © ТАСС / Евгений Курсков

Фото © ТАСС / Евгений Курсков

Александр в этот же день написал на имя руководства компании письмо, в котором уведомил, что он прекращает работу согласно условиям трудового соглашения и требует выдать ему трудовую книжку, справку о заработной плате и выплатить причитающиеся ему деньги. Данное письмо Александр лично отвёз в дирекцию компании и получил отметку о приёме. Молодой человек ждал ответа на своё обращение в течение двух недель, но так его и не получил, поэтому подал иск в суд. После этого работодатель ответил быстро. Сначала телефонным звонком, а после ещё и прислал письменное предложение продолжить сотрудничество на прежних условиях. Александр это предложение отклонил, указав, что он уже договорился о выходе на работу в другую компанию и теперь ему нужны только трудовая книжка и причитающиеся деньги за отработанные дни. Тогда от работодателя поступило второе предложение — занять должность исполняющего обязанности директора того самого магазина, где он раньше трудился, без испытательного срока. И вот на это Александр согласился.

После возвращения в компанию молодой человек ожидал, что со стороны руководства будут предприняты действия, чтобы вынудить его к самостоятельному увольнению не на своих условиях, но пока этого не произошло.

В доковидные времена такой приём, как формальный перевод в удалённую локацию, а после шантаж с требованием согласиться на понижение зарплаты, применяли к своим сотрудникам преимущественно недобросовестные работодатели из финансовой сферы. Теперь данную практику взяли на своё вооружение все те, кто хочет уменьшить затраты за счёт занижения зарплат сотрудников, — пояснила Наталья, сотрудник агентства по подбору персонала. — Однако, в отличие от прошлых лет, сейчас в ряде отраслей есть значительный отток квалифицированных кадров. И это затрудняет выдавливание в нижнюю зарплатную планку, так как хорошие работники просто могут перейти к конкурентам. Я думаю, что в случае Александра так и произошло, — заключила Наталья.

А вот заведующий Западной коллегией адвокатов города Москвы Александр Инютин видит ситуацию молодого человека под другим углом.

Скорее всего, руководство компании, где трудится Александр, просто посчитало, что уладить дело миром сейчас будет намного проще и дешевле, чем всё равно исполнять требования своего бывшего работника, но уже по решению суда, — считает Инютин. — Ведь действия работодателя содержат признаки сразу нескольких серьёзных нарушений трудового законодательства. Скорее всего, если конфликт не исчерпан и молодого человека всё равно хотят уволить, то сделают это законным путём. Например, через сокращение штата. Но такая ситуация для Александра более выгодна с материальной точки зрения.

Если «срезали» не спросив

Фото © Shutterstock

Опрос показал, как много россиян терпят неудачи на работе

Вполне очевидно, что у нанимателя и работника разные взгляды на оплату труда. Для работодателя важно сэкономить, но так, чтобы полученные в результате ресурсы можно было записать как свои доходы или как минимум направить на развитие бизнеса. А для работника основная мотивация — получить причитающуюся оплату и при этом не делать чего-то такого, чего он не предполагал, подписывая трудовой договор.

Но в любом случае обе стороны должны помнить, что снизить зарплату в одностороннем порядке просто по желанию работодателя нельзя, так гласит статья 135 Трудового кодекса РФ. Исключения из этого правила весьма специфические, и они не могут возникнуть просто по желанию. Должны быть основания, указанные в законе. Например, на производстве простой, который зафиксирован по правилам статьи 157 ТК РФ (работник может рассчитывать на 2/3 от средней оплаты труда); работник произвёл брак, его вина в этом доказана; работник совершил прогул (отсутствие на рабочем месте); работник не выполнил нормы или должностные обязанности, которые указаны в трудовом соглашении или приложениях к нему, либо не прошёл переаттестацию; работодатель принял решение занимаемую работником должность сократить (в этом случае работнику выплачивается компенсация не менее среднемесячного заработка, а при определённых условиях — восьмимесячного).

Но ряд работодателей в погоне за экономией хотя бы под конец года использует один из трёх подходов. Заключение дополнительного соглашения, чтобы использовать его сомнительные положения в свою пользу (как это было с Александром); урезание премий и других выплат; отказ от доплат и компенсаций, положенных по законодательству, например при совмещении или при выполнении чужих обязанностей.

В случае изменения договора стоит помнить, что не только работодатель, но и работник может требовать включения в документ новых положений. Уволить за отказ подписывать новое соглашение не могут. А угрозы «Всё равно найдём за что. » — это не правовое обоснование.

В ситуации с угрозой снижения премиальной части зарплаты всё сложнее. Платить премию и бонусы — это право работодателя, а не его обязанность. Но если в каком-либо документе (в трудовом договоре, внутреннем распоряжении или положении) это право обозначено, то оно становится для работодателей обязанностью. По крайней мере, пока по такому пути идёт судебная практика в РФ.

Юридически у сотрудника всегда есть шанс обжаловать решение, которое его не устраивает. Однако надо понимать, что делать это надо быстро. Срок исковой давности снижен: всего три месяца, а по делам об увольнении — один месяц. Поэтому в любых сложных ситуациях необходимо действовать официально, через подачу обращения на имя руководства. Если на него не последовала адекватная реакция, то не лениться, а идти сразу в суд, который сейчас, как правило, занимает лояльную позицию к несправедливо уволенным работникам.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector