Rzdfine.ru

РЖД Финанс
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание. Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Читать еще:  Что делать если потерял водительские права

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Процедура применения взысканий

Объяснительная

Перед тем как использовать к работающему замечание, выговор и увольнение, нужно выполнить ряд обязательных действий, указанных в статье 193 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо получить от нарушителя разъяснения по поводу случившегося. Такие пояснения оформляются письменно в виде объяснительной. Бумагу человек обязан составить и передать начальнику в течение двух трудовых дней после истребования. Если такое требование человек не выполнил, должен быть оформлен акт соответствующего содержания. Отказ нарушителя от пояснений не препятствует дальнейшей реализации процедуры.

Затем необходимо провести проверку по факту нарушений. Для этого может быть создана специальная комиссия, либо использована уже имеющаяся. В большинстве компаний такие группы существуют. Он формируются из компетентных специалистов различного профиля. Состав группы утверждается руководителем.

После получения пояснений нарушителя и результатов проверки выносится распоряжение, с которым должен быть ознакомлен человек в течение трех дней труда, после подписания.

За каждое нарушение может быть наложено одно взыскание. Хотя действующие нормы не ограничивают начальника. К нарушителю может быть применены и другие способы, например, выговор и лишение премиальной выплаты по итогам работы за квартал.

Распоряжение руководителя можно аннулировать, обратившись в надзорные или судебные инстанции.

Какие выплаты нужно произвести уволенному работнику?

При увольнении работнику необходимо выплатить:

  • остаток суммы зарплаты за месяц;
  • компенсацию при увольнении, если такая выплата положена по трудовому законодательству (п.1 ст.131 ТК РК);
  • компенсацию за неиспользованный отпуск, если имеются неиспользованные дни (п.2 ст.96 ТК РК).

В совокупности эти выплаты называются окончательным расчетом с работником. Произвести окончательный расчет необходимо в течение 3 рабочих дней с даты издания приказа на увольнение (п.4 ст.113 ТК РК), иначе работник вправе будет взыскать с бывшего работодателя пеню за просрочку.

Если остаток суммы зарплаты подлежит выплате во всех случаях, то оба вида компенсаций (при увольнении и за неиспользованный отпуск) выплачиваются только при наличии оснований или неотгулянных дней отпуска.

Читать еще:  Что даст ответчику отмена судебного приказа? Советы юристов

Так, компенсация при увольнении выплачивается в следующих случаях (ст.131 ТК РК):

  • при нарушении условий ТД или трудового законодательства работодателем (средняя зарплата за 1 месяц);
  • в случае ликвидации организации (средняя зарплата за 1 месяц);
  • при увольнении по причине снижения объемов производства (средняя зарплата за 2 месяца) ;
  • при сокращении штата (средняя зарплата за 1 месяц).

Работодатель может выплачивать и более крупную сумму в качестве компенсации, если это предусмотрено ТД или коллективным договором.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

  1. Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
  2. Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
  3. На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
  4. Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
    Внимание

Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Процедура увольнения

Увольнение работника при неоднократных выговорах за грубые нарушения осуществляется строго в определенном порядке:

  1. Сотрудник получает выговор.
  2. Осуществляется фиксация нарушения. На этом этапе составляется докладная записка, акт с показаниями свидетелей. За основу берутся их заявления.
  3. Создается комиссия по расследованию. На основании приказа собирается определенное количество сотрудников. Они должны провести инвентаризацию и иные мероприятия.
  4. Осуществляется поиск подтверждений. Сюда можно отнести официальные результаты медицинского освидетельствования, результаты экспертиз и акты ревизии. Провинившийся сотрудник должен участвовать в данных мероприятиях. Если он отказывается от этого, составляется специальный акт.
  5. Производится тщательная проверка на предмет наличия льгот. Например, беременных нельзя лишить работы, даже при достаточно серьезных проступках.
  6. Сотруднику предлагается написать официальную объяснительную. Данный документ составляется исключительно в свободной форме. Создается два экземпляра и проставляется подпись ответственного лица. Если в течение двух дней объяснительная не была написана, если сотрудник отказывается от ее составления, составляется специальный акт.
  7. Если в процессе расследования была собрана комиссия, ответственное лицо составляет акт или специальную докладную.
  8. Определение степени тяжести. Чтобы увольнение сотрудника было законным, обстоятельства нарушения не отнесены к категории уважительных. Иначе выговор будет признан незаконным.
  9. Оформление приказа о назначении выговора. Его нужно составить на протяжении одного месяца с даты обнаружения недочета. После издания приказа, его в течение трех дней передают сотруднику.
  10. Если человек спустя относительно короткое время совершает повторную ошибку, запускается увольнение. Здесь уже составляется приказ о лишении работы, который оформляется по форме Т-8.
  11. После увольнения обязательно проводятся заключительные мероприятия. Выдается расчет, возвращается трудовая книжка с соответствующей записью.

В данной последовательности действий самым важным считается фиксация проступка. Если работодатель нарушит порядок действий и не оформит необходимые документы, иные действия могут быть отнесены к категории незаконных.

Процедуру увольнения на основе выговора можно существенно сократить. Например, необязательно создавать комиссию для расследования. В подобном случае каждое действие фиксируется документально. Все распоряжения, официальные приказы и объяснительные вручается сотруднику под расписку.

Варианты действий при негативной записи в трудовой в 2021 году

Рассмотрим что делать работнику, если уволили по статье.

Договориться с начальством

Увольнение по статье: как и за что можно уволить сотрудников, особенности оформления в 2021 году

Если работнику грозит увольнение по плохой статье, то это может серьезно влиять на шансы в дальнейшем получить хорошую работу. Поэтому самый важным шагом, который можно предпринять, будет попытка договориться с администрацией на увольнение по своему желанию.

При этом необходимо понимать, что решение уволить сотрудника по статье просто так не принимается. Значит, администрация не видит другого продолжения сотрудничества. Поэтому, чтобы договориться на обычное увольнение, желательно предложить директору какие-либо выгодные условия.

Замена трудовой в связи с потерей

На практике сотрудники, которых уволили по статье, прячут свои трудовые или специально теряют их, чтобы новые их работодатели не видели негативных записей об увольнении.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector