Rzdfine.ru

РЖД Финанс
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

При использовании нашего образца приказа на дисциплинарное взыскание-замечание следует учитывать, что взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, применяемой к сотруднику за проступок.

Поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при издании приказов об ответственности необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного правонарушения и обстоятельства, при которых оно совершено, то именно использование образца приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания позволит избежать сложностей при обосновании учета указанных факторов, с чем сталкиваются работодатели, объявляющие выговор или производящие увольнение в качестве меры ответственности.

В случаях же принятия решения о снятии замечания с работника может потребоваться соответствующее ходатайство:

Если же работник не согласен на наложенным на него взысканием, возможны споры, поэтому рекомендуем ознакомиться с содержанием статьи Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика.

Для чего объявлять сотруднику замечание или выговор

Ключевой целью вынесения дисциплинарного порицания является акцентирование внимания нерадивого сотрудника на недопущение повторных нарушений трудового распорядка, порицание его поступка, который привёл к сбоям в работе предприятия. Так что, прежде всего вынесение замечания или выговора становится воспитательной процедурой. Человеку даётся ещё один шанс, чтобы осознать сделанное и исправиться.

В то же время компания, издавая приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, страхует себя от обжалования решения администрации при последующем увольнении сотрудника, который не единожды нарушал трудовой распорядок или некачественно выполнял свои должностные обязанности. Если в делопроизводстве есть бумага, в которой уже есть один задокументированный выговор, при заявлении в трудовую инспекцию или в суд о незаконном увольнении доказать свою правоту работнику, систематически нарушавшему дисциплину, будет проблематично. Судебная практика в таких случаях, как правило, встаёт на сторону работодателя.

Читать еще:  Обязан ли я показывать страховку сотруднику ГИБДД

Ещё одно последствие вынесения замечания или выговора — сотрудник, который оступился, но хочет остаться на предприятии, начинает стараться доказать свою нужность компании и высокую квалификацию, лучше работает и отдаёт работе больше времени, искупая свою вину.

Основное, что нужно помнить при вынесении выговора, — срок его действия ограничен двенадцатью месяцами. Если человек в течение одного года нормально работал и не получал письменных предупреждений о нарушениях, дисциплинарное взыскание аннулируется, как будто его и не было.

Работодатель имеет право наказывать подчинённых за нарушение дисциплины и неисполнение обязанностей, но должен оформлять это документально — специальными актами и приказами. Выбор вида взыскания остаётся за работодателем, в законе нет чётких указаний, когда и какой вид применять. Рекомендуется придерживаться определённой структуры приказов, скачать образцы которых вы можете в нашем материале.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как правильно издать распорядительный документ

На основании действующего законодательства установлен порядок наложения взыскания. При любых обстоятельствах должны быть основания для наказания сотрудника. Как правило, это бывают:

    от руководителя, где трудится работник с указанием факта случившегося;
  • объяснения от самого сотрудника, изложенные в письменной форме;
  • акт, который устанавливает само нарушение.

Если работник не изъявляет желание давать пояснение проступку, то эти сведения заносятся в акт.

У руководителя имеется время на издание распорядительного документа о факте нарушения, которое устанавливается не более месяца со дня совершения проступка. Но при этом необходимо учесть нахождение работника на больничном, в отпуске или в отгулах.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ нужно подготовить в течение месяца с момента нарушения. В документе отражается следующая информация:

  • название организации, издающей бумагу;
  • название документа и его номер;
  • место и дата издания;
  • обстоятельства произошедшего;
  • решение, принятое работодателем;
  • название должности автора приказа, подпись и расшифровка.
Читать еще:  Расчет компенсации при увольнении

В качестве наказания применяют замечание, выговор или лишение премии. После вынесения приказа, сотрудник не получит поощрение. Премии лишают частично или полностью. Нормы действуют в течение установленного срока наказания.

Образец

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Воспитательное значение выговора

Трудовое законодательство предоставило в распоряжение работодателя всего три способа наказания нарушивших дисциплину сотрудников: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Кроме того, применение каждого из них, чтобы считаться правомерным, должно происходить по определенным правилам и со строгим соблюдением сроков. Эти меры призваны защитить работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На первый взгляд может показаться, что выговор, как и замечание, не слишком действенная мера. Ведь в отличие от наказания за прогул он не предполагает серьезных последствий в виде увольнения. Однако это не так, любое дисциплинарное взыскание несет для работника ряд негативных моментов:

  • о нарушении правил внутреннего распорядка ставится в известность весь коллектив;
  • на период действия выговора не применяются меры поощрения (премии, дополнительный отпуск и пр.);
  • даже незначительное повторное нарушение дисциплины может стать основанием для более серьезных мер, вплоть до увольнения.

Работодатель при выборе меры воздействия ограничен всего двумя правилами: одно наказание за одно нарушение и соразмерность проступка и ответственности. Поэтому для одного работника дисциплинарное взыскание за прогул ограничится выговором, а для другого обернется увольнением «по статье», что тоже имеет немалый воспитательный эффект.

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
Читать еще:  Удержания из зарплаты работника по исполнительному листу

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector