Rzdfine.ru

РЖД Финанс
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли

Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли!

Любая компания «держится» на своих сотрудниках — именно от них зависит успех, прибыль, развитие и другие необходимые бизнесу составляющие. Но что делать, если механизм набора персонала постоянно дает сбои: новые люди уходят, не проработав дольше испытательного срока, а те, кто остается, долго не могут «включиться» в работу и начать приносить пользу? Возможно все дело в неправильной системе адаптации персонала, и в этой статье мы рассмотрим основные моменты, связанные с этим явлением.

Почему важно помочь работнику влиться в коллектив

Это, прежде всего, выгодно предприятию. Исключаются ошибки, совершаемые новичком в процессе трудовой деятельности. А если его должностные обязанности связаны с производством, то возможность выпуска бракованной продукции сводится к минимуму.

Адаптация в новом коллективе может происходить довольно долго, если не вмешиваться в этот процесс. И в результате возникнет множество причин, из-за которых человек захочет уволиться. Чтобы этого не произошло нужна мотивация, новичок должен видеть перспективу работы на этом предприятии. Выгоды адаптации персонала в организации есть для обеих сторон:

  • сотруднику предоставляется полная информация для эффективной работы, он осваивает нормы корпоративной этики на предприятии, получая удовлетворение от работы;
  • компания нарабатывает механизмы оценки труда работников, выявляет недостатки в системе подбора персонала, развивает управленческие компетенции менеджеров по кадрам или наставников, разрабатывает механизмы по лояльному отношению к сотрудникам.

Психологи отмечают, что смена коллектива и трудового процесса в целом, к которым человек привык, вызывает стресс. Важно помочь преодолеть этот этап, исключая беспокойство и нервозность вновь принятого сотрудника.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Геймификация

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Читать еще:  Чем опасны инвестиции в апарт

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Наставничество в организации как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

Любым процессом должен в конечном итоге управлять один человек. Им чаще всего выступает HR (тогда руководитель нового сотрудника помогает тому социализироваться, а отдел обучения проводит конкретные мероприятия).

Процессом может рулить непосредственный руководитель сотрудника, а остальные фигуранты занимаются своей работой. Тогда процесс адаптации распределен: за него отвечает руководитель каждого отдела.

4. Автоматизируйте процесс адаптации

Если можно решить задачу одному, не надо привлекать десять человек. Да, адаптация персонала – сложный комплекс усилий и мероприятий, но если в нем можно сократить долю ручного труда – это нужно сделать.

Адаптацию персонала можно и нужно автоматизировать: тогда не придется организовывать этот процесс с нуля. В системе адаптации уже есть планы адаптации, прописаны нужные роли, разработана система наставничества, есть справочник сотрудников, готовые отчеты по процессу прохождения плана.

План адаптации сотрудника в Mirapolis Onboarding

Оперативный сбор обратной связи от руководителей и новых сотрудников: если у вас есть электронная система адаптации, менеджер по адаптации или HR увидят обратную связь от сотрудника и руководителя в реальном времени. Это позволит вмешаться и повлиять на процесс, если появились отклонения в негативную сторону.

Система Mirapolis Onboarding – готовое решение, которое автоматизирует процесс адаптации новых сотрудников и сократит время на его организацию.

5. Сделайте ставку на общение

Человек попал в новый коллектив. Велика вероятность, что он ни с кем не знаком (кроме HR-специалиста, который проводил собеседование). Важно создать условия, при которых новичок поймет стиль общения с сотрудниками всех рангов и табуированные темы для обсуждения.

Социальной адаптации помогут, например:

  • список сотрудников, в котором видно, кто за что отвечает;
  • карта офиса;
  • участие в очных неформальных мероприятиях или тренингах;
  • обратная связь.

6. Используйте наставничество

Нужно найти сотрудника, который покажет новичку самое необходимое и познакомит с коллегами. Наставник станет опорой в чужой пока что среде и поможет быстро решить мелкие вопросы: где можно курить, как принято общаться, можно ли пить чай на рабочем месте и т. д.

Но его роль этим не ограничивается: параллельно он помогает изучить историю, структуру и культуру организации – для отдельных задач можно выделить наставника, который поможет сотруднику именно с ней. Наставник в отдельных случаях также поможет скорректировать план адаптации и будет контролировать выполнение задач новым сотрудником.

С Mirapolis Onboarding можно назначать несколько наставников под разные задачи сотрудника.

7. Не переусердствуйте

Первые дни работы сотрудника всегда очень трудные и крайне неэффективные. Он сталкивается с новыми людьми (иногда, новой для него сферой деятельности), правилами.

Распределите поток информации и нагружайте новичка поэтапно. Если сразу загрузить его всем, взрыв мозга почти неизбежен. А это приведет к обратному эффекту: вместо того чтобы проникнуться работой, человек испугается и захочет сбежать. Удержать его в дальнейшем будет трудно.

Принципы наставничества в педагогическом коллективе

Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).

Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:

«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что сделал»

Чтобы ввести наставничество в образовательную организацию, нужно выполнить два шага:

  1. Назначьте координатора.
  2. Создайте документацию, регламентирующую действия наставников и обучаемых сотрудников: положение, план мероприятий, оценочные бланки, тесты и т.д. (да, это новый объем бумажной работы, но без управленческой прозы здесь не обойтись).

Австрийско-российский проект, посвященный наставничеству и реализованный при поддержке межвузовского исследовательского центра «Новая дидактика» — утвердил, что сопровождение молодых учителей должно ориентироваться на их потребности:

  • Введение в школьные будни (передача рабочего места, знакомство с пространством школы).
  • Включение в учительское и ученическое сообщество (все основано на уважительном отношении).
  • Испытание самого себя (самостоятельный выбор методик, первые успехи на уроках).
  • Самореализация себя как учителя (полное проявление своего потенциала в решении профессиональных задач).

Как выбрать эксперта, который проведет новичков по этим этапам становления? Ориентиром могут послужить следующие качества:

  • Высокий уровень лояльности к организации.
  • Понимание всех внутренних систем работы.
  • Большой профессиональный опыт.
  • Желание быть наставником(!).
  • Готовность инвестировать свое время в развитие коллег.
  • Умение давать обратную связь и конструктивную критику.
  • Способность обучаться самому и стремление к личностному, профессиональному росту.
  • Умение находить общий язык с коллегами.
  • Проявление лидерства.
  • Бесконфликтность.

Разумеется, наставников нужно мотивировать, и, как в любой другой мотивации педагогов, есть материальные и нематериальные стороны вопроса.

Сегодня можно часто услышать разговоры не только о наставничестве, но и о менторстве. Разве это не одно и то же? Давайте разберемся.

Большой потенциал. Как добиваться успеха вместе с теми, кто рядом

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников

Помощь новым сотрудникам

В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации

Стадии адаптации сотрудника

Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения электронного обучения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации

Развитие персонала

В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

  • Снизить текучесть кадров на 30-40%
  • Получить квалифицированного работника
  • Сформировать дружный, сплоченный персонал
  • Создать механизм оценки управленческих и профессиональных компетенций работников
  • Выявить проблемы в существующей программе подбора кадров
  • Развить управленческие качества наставников и руководителей

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, Александр Фридман разработал авторские курсы «Управление выбором подчинённых: как заложить основу для правильной корпоративной культуры», а также «Контроль и координирование: как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по ссылке.
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector