Rzdfine.ru

РЖД Финанс
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

  • выговором;
  • замечанием;
  • увольнением.

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За какие действия возможно наложение дисциплинарного взыскания

Порядок (процедура) наложения дисциплинарного взыскания

  • неисполнение своих непосредственных обязанностей без уважительной причины;
  • прогул;
  • появление на рабочем месте под воздействием наркотических препаратов или алкоголя;
  • нарушение правил техники безопасности, что привело к тяжелым последствиям
  • кража имущества на предприятии;
  • нарушение норм, которые приняты на предприятии или приказов руководства.
Читать еще:  Удерживаются ли алименты с премии

За какой проступок можно уволить работника?

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом увольнение как вид дисциплинарного взыскания можно применить только в следующих случаях:

  • при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  • при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (например, в случае прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; в случае появления на работе в нетрезвом состоянии; в случае хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества);
  • если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главбух принял необоснованное решения, которое привело к ущербу имущества организации;
  • если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы;
  • при повторном в течение одного года грубом нарушении педагогом устава образовательной организации;
  • в случае дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушения антидопинговых правил;
  • если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей виновные действия, в результате которых работодатель утратил к нему доверие.

Порядок наложения

Данная процедура состоит из нескольких этапов, каждый из которых обязательно оформляется в письменном виде.

Прежде всего, непосредственный начальник провинившегося работника обязан написать докладную или составить акт по выявленным фактам. Данный документ передается руководству. Последнее требует от нарушителя подготовить объяснение и сообщить, какие именно причины подвигли его на подобные действия. Если работник уклоняется от возможности прояснить ситуацию, пишут акт, где отображается этот момент. Отказ от составления объяснительной не является поводом для отмены санкций – данная норма приведена в 193-й статье ТК.

Читать еще:  Неотгуленный отпуск при увольнении, как оплачивается

В ходе рассмотрения вопроса следует учитывать все имеющиеся сведения, способные смягчить суровость взыскания. Если свидетельств проступка недостаточно, то санкции не применяют.

Как следует из 192-й статьи ТК (1 часть), руководитель вправе выбрать любой вид взыскания или же ограничиться другими мерами профилактического характера.

На основании разбора ситуации оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Данный документ составляется в свободной форме. В нем приводятся следующие сведения:

  • имя работника и его должность;
  • описание нарушения (обязательно сопровождается ссылками на нормативные акты);
  • выбранная мера дисциплинарного воздействия.

С приказом нарушителя надо ознакомить на протяжении следующих 3 суток. Если работник не желает его подписывать, то представители администрации составляют об этом акт.

Виды дисциплинарных взысканий в 2021 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.
Читать еще:  Не отпускают в отпуск по графику

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание (помимо увольнения) работник вправе обжаловать в комиссии по трудовым спорам в организации, а потом, если его требования не удовлетворят, – в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сразу подлежит обжалованию в суде.

Вышестоящий орган (руководитель), который рассматривает трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204), вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Важный нюанс! Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.5 ст. 202 ТК).

Как снять

Дисциплинарное воздействие на работника является воспитательной мерой, ограниченной временными параметрами в рамках действия трудового соглашения. Если сотрудник на протяжении года с даты наказания показал себя с положительной стороны, и к нему не были применены повторные взыскания, то считается, что он их не имеет. Работодатель вправе снять с работника негативный статус до истечения годового периода по своей инициативе, по просьбе работника или по ходатайству руководителя структурного подразделения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector